Pour que le volet humain ne reste pas le parent auvre du développement durable

Les entreprises et les sociétés européennes doivent relever un triple défi : trouver de nouveaux leviers de croissance et de compétitivité internationale leur permettant de sortir de la crise et de financer leur système social, assurer que ces leviers de croissance respectent les contraintes environnementales, enfin, redonner du sens à l’activité économique en la replaçant dans le cadre des finalités plus larges du développement social et humain. Dans cette perspective, et pour ce qui concerne l’entreprise, les réserves de croissance sont beaucoup à rechercher du côté de ses ressources humaines et de ses collaborateurs, qui constituent une part croissante de sa richesse. Nous partons en effet du principe que des gisements d’innovation et de compétitivité considérables restent à mobiliser à travers l’engagement, l’énergie, le développement personnel et collectif des salariés. Car, s’il est de bon ton d’affirmer que les femmes et les hommes qui les composent sont les premières ressources des entreprises, la pratique est bien différente. Pour les entreprises européennes, il s’agit pourtant d’un point fort qu’elles devraient encore développer et renforcer.

Trois exigences en découlent. Premièrement, il est nécessaire de prendre acte de la mutation du « social » et des politiques Ressources Humaines qui s’est engagée : pour les plus modernes, celles-ci ne se résument déjà plus aux éléments statutaires attachés au contrat de travail. Elles portent aujourd’hui sur le bien-être des salariés au travail, sur la manière dont ils accroissent leurs compétences, sur le capital organisationnel et la dimension collective des processus de travail, sur la motivation et la mobilisation des énergies, sur le développement personnel, sur l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, sur la diversité, sur les dynamiques intergénérationnelles, sur l’efficacité productive du dialogue social, sur la relation avec l’environnement externe,… Bref, il s’agit de faire en sorte que l’entreprise produise du développement humain, qu’elle soit « anthropogène » et non « anthropophage » en encourageant l’expression des intelligences individuelles et collectives à travers une approche organisationnelle adéquate.

Il faut, deuxièmement, que l’ensemble des acteurs (directions d’entreprises, responsables ressources humaines, managers et partenaires sociaux) se saisissent plus nettement de ces domaines, et de manière non pas « séquentielle » ou « sectorielle » mais bien dans une perspective globale, celle du développement durable et de la globalité des personnes.   La prise en compte de l’environnement par l’ensemble des acteurs éclaire bien le type de chemin qu’il a fallu parcourir : prise de conscience des liens entre intérêts de la collectivité et performance de l’entreprise, conduisant à l’émergence de comportements responsables, évolution forte des exigences et acceptation des conditions de vie liées à l’environnement par les opinions publiques.   La fonction RH deviendra réellement stratégique lorsqu’elle sera capable de définir de grands objectifs assumés et déclinés par tous, de façon analogue aux objectifs financiers, industriels, commerciaux ou environnementaux. Dans le bilan, l’humain et le social doivent passer du passif à l’actif ; dans les têtes, ils doivent être considérés comme un investissement stratégique, facteur de performance globale, mobilisé en amont de l’action, au lieu d’être perçus comme un coût financé sur une part de la valeur ajoutée.  

Troisièmement, cette vision ne peut se mettre en place que si des outils d’évaluation, des indicateurs, permettent d’évaluer la performance sociale et sa contribution à la performance globale, de façon à justifier l’investissement nécessaire. Il est vrai que la recherche d’une « unité de mesure » valorisant le capital immatériel que représentent les compétences individuelles et collectives n’est pas un fait nouveau. Depuis les années 60, la quête d’indicateurs permettant de quantifier la performance sociale et de la chiffrer financièrement n’a pas réellement débouché. Mais néanmoins, depuis plusieurs années, des progrès dans cette direction ont été faits. Des systèmes de notation de la performance humaine se développent, notamment aux Etats-Unis où, par exemple dans le cadre des fusions acquisitions, des outils pour prendre en compte les  expertises en R&D, la formation des salariés et les compétences des cadres dirigeants ont été développés.

Ainsi, comparée à la prise en compte des aspects environnementaux du développement durable par l’ensemble des acteurs, notamment par les investisseurs, qui est maintenant bien réelle, force est de constater que l’aspect humain fait figure de parent pauvre. Sa prise en compte reste bien souvent dans le registre, au pire de l’incantation et de la communication - au mauvais sens du terme - au mieux dans celui du choix unilatéral et courageux de l’entreprise, qui cependant ne lui apporte aucune valorisation sur le marché, autre que d’« image ». Pour rattraper ce retard, il importe donc de faire émerger de nouveaux indicateurs assurant une évaluation plus satisfaisante de la composante humaine du développement durable et permettant à l’ensemble des acteurs (dirigeants, investisseurs, syndicats, ONG, pouvoirs publics) de s’en saisir.

Les conséquences d’une mauvaise gestion des ressources humaines représentent un « risque », d’une importance au moins aussi vitale que celui consécutif à des questions environnementales mal gérées, tant pour la performance durable de l’entreprise que pour celle de la collectivité. Plus fondamentalement, nous estimons qu’en sortant de la logique des coûts cachés pour chercher positivement ce qui accroît le développement humain, nous serons en mesure de faire ressortir de nouveaux déterminants qui ont du sens et s’avèreront cruciaux pour la performance globale. Une approche plus ambitieuse en matière de responsabilité sociale, y compris dans son aspect externe (notamment vis-à-vis des sous-traitants, des collectivités territoriales, du développement de l’emploi, de la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale), pourrait aussi constituer une des réponses politiques susceptibles d’éclairer la réalité de la situation et de contrebalancer les inquiétudes des salariés liées à la mondialisation en "humanisant" cette dernière.

Lettre de l' "observatoire social international" N°14

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Commentaires : 1
  • #1

    potier (vendredi, 01 avril 2016 07:44)

    Les ressources humaines sont les premières ressources d'une entreprise. Sans elles plus rien ne "tourne". Depuis le temps qu'en France, l'éducation, les syndicats, les médias...vont non pas pour mais contre toutes décisions novatrices. Je pense de manière optimiste que des hommes et des femmes bien menés peuvent accomplir et s'accomplir. C'est en allant ensemble dans la même direction que nous réussirons.