Efficacité et coût de la fonction RH

Il n'y a de progrès que lorsqu'il y a mesure. Il ne suffit donc pas d'avoir un «bon» tableau de bord du coût de la fonction (effectif, masse salariale, budget formation, dépenses informatiques, etc.) encore faut-il évaluer le coût des process RH (coût d'un départ ou d'un recrutement, de la mobilité etc.) et de les comparer à ceux des
principaux compétiteurs pour bâtir des plans d'amélioration pertinents.
Une vision globale est nécessaire pour faire les choix stratégiques : sur quels aspects de la fonction faire porter les efforts (analyse croisée des attentes et de la perception par les clients internes de la qualité du service rendu)? Qu'est ce qui relève du cœur de la fonction, ce qui peut-être traité par des services partagés ou même être éventuellement externalisé ? Comment animer la fonction et le réseau RH ?


Exemple de réalisation _____________________


Consolidation mondiale des coûts de la fonction et définition d'un plan d'optimisation après un «benchmarking» avec les compétiteurs et mise en place de plans d'action déclinés par pays et grands process ayant permis de réduire de plus de 50% le coût de la fonction en moins de trois ans.