Management Development collectif et /ou individualisé

L'entreprise peut être développeuse de talents ou au contraire destructrice de ceux-ci selon la manière dont elle les gèrent et le temps qu'elle consacre à cette tache.
Beaucoup de programmes coûteux sont inefficaces car ils ne reposent pas sur un process de «people review» structuré, intégré au système de management, et pour lequel les différents niveaux de l'organisation (BUs, fonctions, pays) doivent consacrer une partie importante de leur temps (par exemple pour un Comité Exécutif, examiner systématiquement et collectivement les principaux postes à pourvoir dans les trois mois).
La démarche doit être déclinée par individu pour le préparer à ses futurs postes cibles sans que nécessairement il ait connaissance de ceux-ci.
La performance de l'équipe n'étant pas la résultante de la simple addition des individualités qui en font partie, la différence et la complémentarité des profils et des tempéraments qui la composent peuvent être un plus si le manager qui en a la charge acquiert une capacité d'animation telle qu'il accroit la dynamique du groupe au lieu de risquer de la réduire par un contrôle trop tatillon résultant d'un manque de confiance en lui-même.


Exemples de réalisation ____________________


«Plan de progression et de substitution» examiné deux fois par an par le Comex au cours d'une séance d'un jour où les 150 postes clés du groupe et leurs remplaçants éventuels ainsi que les hauts-potentiels sont systématiquement passés en revue. Tous les six mois une évaluation est faite de la pertinence du plan en vérifiant combien de mouvements intervenus au cours de la période étaient ou non conformes aux prévisions.
Investissement pendant plusieurs années sur un «haut potentiel», vu comme le meilleur candidat interne possible à la succession du PDG, et accompagnement de ce dirigeant par un coach externe lors de sa prise de fonction à la tête de l'organisation.
Nombreux "team building" pour des équipes de direction.
Mise en place d’une «double échelle» de niveaux de postes pour gérer la carrière des experts.